Quitter son travail

Il y a ceux qui n’oseront jamais. Et ceux qui franchiront le pas. Beaucoup vous diront que vous avez de la chance de tout plaquer. Que vous allez être en vacances pendant plusieurs mois, qu’ils vous envient, etc.

 

Mais quitter son travail, c’est tirer un trait sur un certain confort de vie. C’est vivre sur ses économies. Ce n’est pas tous les jours drôle, parfois c’est même très difficile. Vous n’avez pas quitté la page ? Tant mieux… Car après  les démarches administratives, il y a le départ. Vous allez monter dans l’avion la peur au ventre puis, un nouveau souffle de découverte vous traversera.

 

Avant de partir il faudra quand même quitter son petit nid. Pour ceux qui sont « courageux » mais pas téméraires, pas mal de solutions s’offrent à vous…

 

1. LE CONGÉ SANS SOLDE

 

Le congé sans solde n’est pas réglementé : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser. Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne-temps. De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés…

 

2. LE CONGÉ  SABBATIQUE

 

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié. Le bénéfice de cette année sabbatique est soumis à conditions.

 

Pour en bénéficier il faut :

 

Être salarié du secteur privé pour bénéficier d’un congé sabbatique et remplir toutes les conditions suivantes :

 

  1. une ancienneté de 36 mois minimum dans l’entreprise, consécutifs ou non
  2. 6 ans d’expérience professionnelle
  3. ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise, d’un Congé Individuel de Formation (CIF) d’une durée au moins égale à 6 mois, d’un congé de création d’entreprise ou d’un autre congé sabbatique.

 

La demande :

 

Le salarié adresse sa demande à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins 3 mois avant le départ en congé. La lettre doit préciser la date de départ choisie et la durée du congé demandé.

 

La durée :

 

La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum.

 

La réponse de l’employeur :

 

Principe : L’employeur doit communiquer sa réponse au salarié (accord, report ou refus) par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours vaut acceptation. Le report et le refus d’accorder le congé sont soumis à conditions.

 

Report du congé :

 

L’employeur peut reporter le départ en congé dans des conditions suivantes :

 

Taille
Report sans que l’employeur sans justification

Moins de 200 salariés

9 mois (à compter de la présentation de la lettre recommandée)

200 salariés et plus

6 mois (à compter de la présentation de la lettre recommandée)

 

Refus du congé :

 

L’employeur peut refuser d’accorder le congé sabbatique si le salarié ne respecte pas les conditions permettant d’en bénéficier (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai inférieur à 3 mois…).

 

! Attention !

Dans les entreprises de moins de 200 salariés uniquement, l’employeur peut également refuser le congé s’il estime qu’il est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise. Il doit recueillir l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur ce point. Le refus de l’employeur doit être motivé et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

 

Le salarié a 15 jours pour contester ce refus devant le bureau de jugement du conseil des prud’hommes.

 

À la fin du congé :

 

Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé.

 

3. LA DEMISSION :

 

La démission permet au salarié de rompre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Cependant, pour être valable, elle doit respecter certaines conditions.

 

Tout salarié en CDI peut démissionner sans avoir à justifier sa décision. Il s’agit d’un droit qu’il peut exercer à tout moment, même si son contrat de travail est suspendu. Toutefois, la démission ne doit pas être abusive, c’est-à-dire prise avec l’intention de nuire à l’employeur. En cas de démission abusive, le salarié peut être condamné au versement de dommages et intérêts à l’employeur.

 

! Attention !

Le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas démissionner. Le CDD peut toutefois faire l’objet d’une rupture anticipée.

4. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE :

 

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture du contrat de travail prévu par la loi est ouvert à certains salariés, sous conditions.

 

Le commun accord obligatoire :

 

L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur. La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord.

 

Cependant, la rupture conventionnelle peut être homologuée en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l’employeur, sauf si elle n’est pas librement consentie par le salarié. C’est le cas, par exemple :

 

  1. si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral,
  2. en cas de pressions exercées par l’employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

 

Dans ce type de situations, le salarié est en droit de percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

5. LA MISE EN DISPONIBILITÉ :

 

La disponibilité est la situation du fonctionnaire qui cesse d’exercer son activité professionnelle pendant une certaine période. Il est placé temporairement hors de son administration d’origine et cesse de bénéficier de sa rémunération et de ses droits à l’avancement et à la retraite. La mise en disponibilité peut intervenir à la demande du fonctionnaire ou à l’initiative de l’administration.

 

! Attention !

Seuls les fonctionnaires titulaires peuvent bénéficier d’une disponibilité.

6. L’ABANDON DE POSTE :

 

Il n’existe pas de définition légale de l’abandon de poste. Il est cependant considéré que l’abandon de poste est caractérisé par une sortie injustifiée du salarié (ou non autorisée par l’employeur) pendant les heures de travail. L’abandon de poste ne doit donc pas être confondu avec des absences injustifiées et répétées au travail, les conséquences sur la relation de travail n’étant pas identiques.

 

Abandon de poste durant le travail :

 

L’abandon de poste peut justifier un licenciement pour faute grave, par exemple dans les situations suivantes :

 

  1. si l’employeur établit que l’absence du salarié entraîne une désorganisation de l’entreprise,
  2. si le salarié quitte son poste alors que l’employeur l’avait mis en garde contre un départ prématuré.

 

Dans certains cas, en fonction des circonstances, l’abandon de poste peut ne pas justifier un licenciement. C’est le cas, par exemple, si le salarié quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur :

 

  1. en raison de son état de santé afin de consulter un médecin,
  2. à la suite du décès d’un proche,
  3. dans le cadre du droit de retrait du salarié.

 

Source : Wikipédia, service-public.fr

Graziella - Gatoi.com
Aucun Commentaires

Laisser un commentaire

Voyagez depuis chez vous

Recevez une fois par semaine, un peu d'évasion dans votre boite mail
Votre email
Votre nom